怎樣吸引更多優秀人才

   市場經濟的基本特征之一是競爭，一切競爭歸根到底是人才競爭。以人為本，解決好如何吸引更多的優秀人才到企業工作、為企業工作的問題是企業生存和發展永久的命題，也是國有企業的當務之急。

　　管理體制要創新

　國有企業管理體制創新，是我國經濟體制改革的中心內容之一，其最終目標是建立現代企業制度。在吸引人才方面，國有企業首先必須解決好使用人才與決策者（層）的關系問題。也就是決策者（層）吸引人才、用好人才的積極性問題。

　　其次，要解決好激勵機制問題。長期以來，特別是計劃經濟時期，國有企業調動人工作積極性的方法，產生了一種思維慣性。靠主人翁責任感，產生緊迫感，帶動積極性。切身利益與工作成果聯系不緊密，造成動力不足。市場經濟運行機制較好地解決了人的工作原動力問題，這就是利益驅使。利益驅使產生危機感，形成責任感，最終合成積極性。利益驅使不是萬能的，但在現實生產力水平上，人的思想覺悟水平上，在絕大多數正常情況下卻是行之有效的。沒有良好的激勵機制，難以吸引人才，更用不好人才。

　　第三，現代企業制度要有科學的方法，正確處理好各種人才的利益關系。國有企業要根據自身實際和市場環境，確立合理的分配制度，做到科學、合理、公平、公開。

　　第四，要給各類人才一個施展才華的舞臺，成就事業的良好環境。凡是人才，都有強烈的事業心，經濟利益不是他們唯一所求，有些人才把創造業績視為生命。只求有高薪，不求有作為的人不是人才。用好人才是吸引人才、留住人才的關鍵所在。

　　人才理念要更新

　　正確認識人才，樹立正確的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。首先，管理人才也是人才，包括企業決策者、策劃者及市場營銷者等等。生產要素只有經過有效的組織才能發揮最大的效能，而且中國需要更多的企業經營戰略家。那么技術成果可以入股，管理才能是否可以入股？國有企業應當正確審視、對待這一問題。

　　其次，要重視自有人才。這是一個非常重要的人才理念。國有企業在人才方面可以用藏龍臥虎來描述，要充分調動他們的積極性和創造精神。不能別人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企業不是人才，到了別的企業，特別是到了私營企業都變成了人才。人才浪費是最大的浪費。

　　再次，不拘一格。這是人才理念的最高境界。在用人問題上，我們的“格”太多，看文憑、看資歷、論資排輩，不重視能力和貢獻，導致學歷熱、靠年頭等現象的出現，使很多人喪失奮斗精神。

　　選人方式、標準要不拘一格，用人的方式也要不拘一格。成為企業的員工，固然可以為企業服務，不是企業的員工，同樣可以為企業發展服務。有些企業可以做到把人才納入企業，而有些企業因各種因素無法做到這一點。那么就要有不拘一格的精神，千方百計為我所用。這方面，一些私營企業做得很好，也取得了巨大成功。

　　人才戰略要求新 
   企業發展要有戰略思考。作為企業發展的組成部分和基礎，用人方面也要有戰略思考，不斷制定新的適合企業特點的人才戰略。

　　 1、人才的組合策略。在一些企業的廣告宣傳中經常聽到有多少博士，甚至多少院士等等。事實上這種狀況有優勢的一面，也有不科學的一面。因為人才不是簡單的一加一等于二，有個最佳組合問題。而且這種組合需隨企業發展不斷調整。企業必須注意人才組合問題。傳統的多多益善的人才觀，不能適應市場經濟發展過程中企業對人才的最終需求。

　　 2、人才的選拔、培養、使用、儲備策略。大凡成功的企業，在產品的開發上，都做到了生產一代，研制一代，儲備一代。人才的選拔、培養、使用和儲備也要有基本的策略，并且在具體的方式方法上不斷創新，使企業的人才隊伍永遠充滿生機和活力。

　　 3、人才的流動策略。一位學者經多年研究提出，企業員工每年的更新低于2％，企業的發展將失去活力。如果高于10％，企業將人人自危，人心不穩，給企業發展帶來影響。國有企業應主動地實施人才流動策略，將不適用的人才及時淘汰，以產生空位吸引、引進急需的人才。通過引進人才帶來信息，更新知識，改善人才結構，形成新的組合。同時，給留用的人才造成危機感，使他們更積極地、創造性地開展工作。企業應當通過這種合理的人才流動，實現人才能量的交流，達到最大的優化組合和升級。只有人才合理流動了，人才管理搞活了，企業才能不斷發展。